Deux ans après sa promulgation, vous êtes encore nombreux à vous interroger sur la mise en œuvre de certains points de la réforme de la formation continue. Voici les réponses aux principales questions que vous vous posez sur le plan de formation.
Les abonnements à des revues techniques sont-ils imputables sur l’obligation financière de l’employeur ?
Oui, ils le sont mais à la condition qu’ils se rattachent à une action de formation particulière ou à des actions régulièrement mises en œuvre par l’entreprise, ou au fonctionnement du centre de formation interne de l’entreprise (circulaire DGEFP n° 2006-35 du 14 novembre 2006). Auparavant, il était possible d’imputer ces abonnements sans qu’ils aient un lien direct avec la réalisation d’une formation, dès lors qu’ils contribuaient à la formation des salariés.
Que faire si le salarié accepte de se former hors temps de travail pour développer ses compétences (action de catégorie 2 du plan) ?
Les dispositions de la loi de 2004 restent de mise : dans le cadre du hors temps de travail, l’entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, s’il suit la formation avec assiduité et réussit les évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions d’accès, en priorité – dans un délai d’un an à l’issue de la formation – aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, sur l’attribution de la classification correspondant au poste occupé et sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Que se passe-t-il si l’entreprise restructure ?
Si l’entreprise engage une restructuration économique comportant des mutations en interne, dans quelle catégorie du plan entreront les formations qui accompagnent ces changements ? Tous les juristes ne sont pas d’accord. Certains considèrent qu’elles entrent d’emblée dans la catégorie 1 du plan, au titre du maintien et de l’évolution dans l’emploi.
D’autres, comme Jean-Pierre Willems, sont plus nuancés. Pour ce juriste, qui s’appuie sur la qualification contractuelle, tout dépend de l’intitulé du poste (figurant sur le contrat de travail du salarié concerné). “S’il porte la mention d’opérateur et que l’entreprise envisage de muter ces salariés vers un autre type de fabrication, ces actions relèveront du maintien dans l’emploi. En revanche, si elle souhaite faire évoluer des techniciens vers un métier de commercial, la nature de la qualification contractuelle changera. Ces projets relèveront de la catégorie 2 du plan, dédié à l’évolution des compétences.” Dans ce cas, le principe de négociation – même contraint – serait légalement respecté selon lui : “Même s’il prend le risque d’un licenciement économique, le salarié n’est pas tenu d’accepter une modification de son contrat de travail, ni de se former à cet effet. La formation ne peut lui être imposée, ni dans le cadre du plan, ni dans le cadre de son DIF.” Une lecture très juridique, qui, sur le plan social, peut se contester…
Notre dossier “Les conséquences de la loi du 24 novembre 2009 en questions-réponses”
Lydie Colders, Valérie Grasset-Morel
Septembre 2011
