Deux ans après sa promulgation, vous êtes encore nombreux à vous interroger sur la mise en œuvre de certains points de la réforme de la formation continue. Voici les réponses aux principales questions que vous vous posez sur le DIF portable.
Comment savoir si un salarié nouvellement embauché peut demander à utiliser son DIF portable ?
Vis-à-vis de Pôle emploi ou du nouvel employeur, le certificat de travail fait office de preuve. Il doit désormais comporter le nombre d’heures de DIF restant, le montant associé (sur la base de 9,15 € l’heure) et le nom de l’OPCA de l’entreprise où le salarié a acquis ses droits (dans le cas où il utiliserait sa portabilité pendant son chômage).
Reste une question non résolue : comment savoir si la personne a utilisé tout ou partie de son DIF portable pendant son chômage ou chez un autre employeur ? Quels documents l’attesteront ?
À ce jour, le mécanisme de traçabilité de la portabilité n’est toujours pas au point. Les partenaires sociaux doivent en discuter au sein du CPNFP (Comité paritaire national pour la formation professionnelle), l’instance de pilotage du dispositif conventionnel de formation professionnelle. Difficile de savoir quel intermédiaire (OPCA de l’ancien employeur, Pôle emploi, organisme de formation) fournira un justificatif actualisé…
Quel type d’actions peuvent être financées au titre du DIF portable chez un nouvel employeur ?
Le DIF portable peut servir à financer une formation, un bilan de compétences ou une VAE. Mais la loi ne précise pas le type d’actions (adaptation, développement des compétences, promotion, prévention, conversion, perfectionnement des connaissances…) envisageables chez un nouvel employeur…
“En dehors des actions d’adaptation au poste, à déconseiller, on peut raisonner par analogie avec le DIF classique. Ainsi, toute formation permettant à un nouvel embauché d’acquérir des compétences ou de les perfectionner peut s’envisager dans le cadre de la portabilité du DIF, si le salarié et son employeur sont d’accord”, estime Christine Lhotte-Chedal, directrice du cabinet Cnidos. Le champ est donc relativement vaste, mais devrait logiquement s’orienter autour du développement des compétences utiles pour le salarié en poste. Pour éviter les fausses notes, certains consultants proposent de s’aligner sur les priorités du DIF définies par l’entreprise pour accepter une formation dans le cadre de la portabilité. Un bémol cependant : le financement de la portabilité relevant juridiquement des OPCA (et non de l’entreprise) en fonction des priorités définies par la branche, gare à la tentation de trop orienter les demandes de DIF portables.
L’OPCA est-il tenu de financer le DIF portable du salarié nouvellement embauché ?
Pas nécessairement. Si la loi prévoit que la portabilité du DIF est “assurée” par les OPCA sur les fonds de la professionnalisation, “tout dépend de leurs ressources, et des priorités qu’ils ont définies pour la portabilité du DIF”, explique Jean-Pierre Willems, juriste en droit de la formation. Il faut donc surveiller la position de son OPCA sur la question. Néanmoins, avec un financement limité à 9,15 € l’heure (soit au maximum 1.098 € pour cent vingt heures de DIF), “les chances d’obtenir un financement de son OPCA sont sans doute plus élevées dans le cadre de la portabilité que pour les DIF prioritaires, car le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) peut intervenir au besoin (au titre de sa mission de péréquation) pour en garantir le financement”, tempère Jean-Philippe Cépède, directeur juridique et de l’observatoire du Centre Inffo.
Le refus ou l’accord d’une demande de DIF portable pour un nouvel embauché devra-t-il être justifié ? Et dans quels délais ?
Pour l’instant, rien n’est précisé sur ce point. D’où un certain réflexe de prudence. Concernant une demande de DIF portable, Christine Lhotte-Chedal conseille ainsi de respecter la même procédure légale que pour le DIF “classique”. Et de motiver par écrit sa décision (refus ou accord) dans les trente jours qui suivent la demande du salarié. “En cas d’accord, l’entreprise pourra indiquer “sous réserve de financement de l’OPCA””, propose la consultante. Par ailleurs, l’OPCA pourrait demander une trace écrite justifiant ou non l’accord de l’employeur dans le cadre de la portabilité du DIF. D’autant que, comme le rappelle Jean-Philippe Cépède, “avec la portabilité, le salarié peut demander le financement d’une formation hors temps de travail à l’OPCA en cas de désaccord avec son nouvel employeur. Mieux vaut donc avoir un historique du dossier pour être exempté du financement de l’allocation de formation”. Dans ce cas de figure, en effet, l’employeur n’est pas tenu de verser l’allocation de formation.
Notre dossier “La loi du 24 novembre 2009 en questions-réponses”
Lydie Colders, Valérie Grasset-Morel
Septembre 2011
