Rien de révolutionnaire dans les nouveaux dispositifs si ce n’est la préparation opérationnelle à l’emploi qui permettra de former des demandeurs d’emploi en vue de leur intégration dans l’entreprise.
1/ La préparation opérationnelle à l’emploi
Proposition principale de la CGPME dans l’ANI du 7 janvier, la création d’un dispositif de formation baptisé « préparation opérationnelle à l’emploi » est reprise dans la loi. Le principe est simple : encourager l’insertion des demandeurs d’emploi et satisfaire aux besoins en recrutement des entreprises, en permettant à des chômeurs d’acquérir des compétences indispensables à leur embauche dans une entreprise identifiée.
Comment ça va marcher ?
Concrètement, Pôle emploi sera chargé de mettre en œuvre cette formation, à partir d’une offre confiée à ses services. Il sera en outre le principal financeur de la formation, avec l’aide éventuelle de l’Opca du futur employeur et du FPSPP. En pratique, les compétences visées par la formation du demandeur d’emploi seront définies conjointement par l’entreprise, le référent Pôle emploi mais aussi l’Opca du futur employeur.
Attention : à l’issue de sa formation, l’entreprise s’engage à embaucher l’intéressé à durée indéterminée (CDI ou contrat de professionnalisation), ou au minimum pour un CDD d’un an.
Les points en suspens :
Si le principe est acté, certaines données restent floues, à commencer par la notion même de compétences indispensables à l’embauche du demandeur d’emploi.
Selon l’ANI, il s’agirait de compétences « opérationnelles » ou « de savoirs de base », mais la loi n’en fixe pas les contours.
Idem, la durée de la formation (400 heures maximum selon l’ANI) n’est pas précisée.
Enfin, l’épineuse question du financement, qui repose essentiellement sur les épaules de Pole emploi, les modalités de contribution des Opca et les circuits de prises en charge entre les différents acteurs restent encore à définir.
2/ Le passeport orientation formation
Passé à la trappe de la loi de 2004, la création d’un passeport « orientation formation » pour les salariés et tout actif en général refait surface.
La loi indique «que toute personne devra disposer d’un modèle de passeport » recensant l’intégralité des formations suivies, les qualifications obtenues, les emplois occupés et les compétences mises en œuvre…
Pourront y figurer également les conclusions de l’entretien professionnel ou du nouveau bilan d’étape professionnel. Ses modalités d’application seront précisées par décret.
3/ Le bilan d’étape professionnel
Sans se substituer à l’entretien professionnel créé par l’ANI de 2003, la loi instaure un nouvel outil nommé « bilan d’étape professionnel » qui lui ressemble comme deux gouttes d’eau.
Sur le principe, tout salarié pourra, à partir de deux ans d’ancienneté, demander à son employeur de réaliser avec lui ce diagnostic visant « à évaluer ses capacités et ses compétences et à l’employeur de déterminer les objectifs de formation». Ce bilan pourra être renouvelé tous les cinq ans, toujours à la demande du salarié.
Les points en suspens :
Les conditions d’application, et notamment les modalités d’information du salarié concernant la possibilité de bénéficier d’un bilan d’étape professionnel devaient être précisées dans un ANI étendu.
Le dispositif ne devrait pas voir le jour rapidement, trois organisations syndicales (CFTC, CGT et FO) s’étant opposées à l’entrée en vigueur du texte élaboré. Les discussions devraient reprendre courant 2010.
Lydie Colders
Novembre 2009
