Le recrutement par simulation est une méthode mise au point par Pôle emploi (alors ANPE) en 1995. Alternative au recrutement par CV, elle permet d'évaluer le candidat “en situation”. L'enseigne La Grande Récré a testé le système.
“Il fallait au moins 3.000 points sur 5.000 et j'en ai eu 4.700 !” Florian Rachet, 20 ans, est heureux. Il y a un mois, il a intégré en CDI l’enseigne La Grande Récré, spécialisée dans la vente de jouets. Cinq mois après avoir arrêté ses études. Il cherchait un travail après avoir obtenu, en juin 2010, un DUT gestion des entreprises et des administrations. “Je voulais travailler dans la vente. La mission locale de Meaux [77] m’a proposé en septembre de participer à un recrutement par simulation et m'a mis en contact avec Pôle emploi. J’ai assisté à une réunion de présentation avec des responsables de La Grande Récré et de Pôle emploi. À l'issue de celle-ci, j'ai dit que j'étais intéressé par les postes. Alors j'ai été convoqué au test.”
Savoir gérer l’imprévu
“Nous étions neuf par session et les trois tests successifs duraient environ quatre heures. Lors du premier, en vingt-cinq minutes, nous devions ranger des rayons en respectant des consignes données au départ. Puis la grosse épreuve de deux heures et demie a commencé. Il nous fallait travailler sous la pression, avec onze événements imprévus, comme aller rapidement à la caisse alors qu'on est en train de ranger ou de renseigner quelqu'un, ou encore remplir un bon de commande. Le troisième test consiste à rédiger en dix minutes ce que nous avons retenu de cette matinée. J’ai eu la réponse positive l'après-midi.” Une prouesse pour quelqu'un qui n'a jamais travaillé dans la vente et qui n'a aucun lien familial avec le milieu de la grande distribution, mais qui rêvait d’y faire carrière.
C’est l'originalité et l'avantage principal de cette méthode de recrutement qui se fonde principalement sur la pratique en ne passant pas par le prisme du CV. Cette mise en situation permet de voir, en temps réel ou presque, si les compétences, les aptitudes et la motivation réelle du candidat sont bien en adéquation avec les qualités demandées pour le poste. Reste à se soumettre à l’entretien d’embauche, la dernière étape. Tout candidat revient donc, après les tests, dans un système de recrutement classique, avec l'incontournable entretien, la nécessité de se valoriser et de montrer sa motivation pour le poste.
Les limites du “tout simulation”
“Il y a encore quelques années, même si nous avions un bon taux de succès sur les aspects pratiques du recrutement par simulation, il y avait parfois un problème sur le taux de placement final”, constate Safia Ikhelif, responsable de l'équipe Plate-forme de vocations à Pôle emploi. Les candidats étaient-ils mal préparés ? Pensaient-ils que l'essentiel avait été fait ?
Toujours est-il que, même s'ils ont réussi les tests, il leur reste à convaincre l’entreprise. Un atelier de préparation à l'entretien d'embauche a donc été institué. Florian a donc dû se conformer à cette préparation dans un atelier de Pôle emploi, très utile selon lui, car sortant des études, il n'avait “jamais été confronté à un entretien d'embauche”. Le reste suit : il rencontre le directeur de l'enseigne La Grande Récré de Pontault-Combault (77). Il est retenu et signe son CDI, environ un mois après avoir eu l'information sur ce recrutement par simulation.
De nombreux avantages
Du côté de l'entreprise, on est ravi. Pour le côté financier d'abord, puisque Pôle emploi s'occupe de tout, sans aucune contrepartie. La seule obligation de l'entreprise est que les candidats qui ont été testés et retenus soient convoqués à un entretien d'embauche.
Christophe Bresson, chargé du recrutement pour La Grande Récré, ne tarit pas d'éloges. “Si les recrutements se sont achevés en octobre 2010, dès le mois d'avril nous avons travaillé sur le projet. Pôle emploi nous a étroitement associés à toutes les étapes. Il nous a aussi fallu convaincre certains directeurs de magasins, un peu sceptiques. Ils ont observé les exercices qui allaient être demandés et se sont rendu compte que Pôle emploi était très exigeant. Certains nous ont même avoué qu'ils n'auraient pas été capables de supporter une telle pression ! Les premiers retours sur les candidats retenus sont très positifs.”
D'une centaine de candidats au départ, dix seront finalement retenus. Entre les deux, beaucoup de personnes abandonnent. Seules les plus motivées et qui ne craignent pas d'être évaluées acceptent les tests en situation.
Le bilan en Île-de-France
Fin 2009, 19.725 personnes ont été évaluées par cette méthode en Île-de-France (contre 18.242 l'année précédente). Parmi elles, 12.005 ont réussi les exercices, dont 5.975 jeunes (âgés de moins de 26 ans). Au final, 5.488 candidats ont été recrutés, dont 53 % de jeunes. Ce qui signifie aussi que 46 % des candidats ayant le niveau requis en situation n’ont finalement pas été sélectionnés par l’entreprise.
Les avantages/les inconvénients
Avantages (pour les candidats)
• Antidiscriminatoire (labellisée par la Halde) et ouvert à tous : pas de CV, tous les candidats intéressés peuvent aller au bout du test et se confronter à cette méthode de recrutement.
• Aucune nécessité d'avoir un diplôme ou une expérience pour postuler.
• Potentiel des candidats très vite connu ; l'entreprise n'est pas obligée d'investir au départ dans une formation coûteuse.
• Possibilité de mutualiser les besoins du groupe et d'organiser des recrutements à grande échelle (de 15 à 200 personnes).
• Faible taux de rotation (par rapport aux autres salariés recrutés de manière plus traditionnelle), selon La Grande Récré et Pôle Emploi.
• Prestation gratuite pour les candidats et les entreprises.
• Postes n’exigeant pas de diplômes spécifiques pour la restauration, la grande distribution, le libre-service, la logistique, les hôtes de caisse, les préparateurs de commandes... C'est un avantage pour les candidats motivés mais qui ne trouvent pas de poste dans leur secteur : surdiplômés, sous-diplômés, chômeurs de longue durée, candidats jugés trop âgés... Les tests leur permettent de se mesurer aux réalités d'un emploi et de faire preuve de leurs compétences, sans qu'un CV jugé inapproprié puisse les empêcher d'accéder à cette étape.
Inconvénients (pour les candidats)
• Entreprises parfois hésitantes, peu enclines à se lancer dans ce type de recrutement où le CV n'a pas sa place.
• Le DRH n'arrive qu'à l'ultime étape et doit déterminer si le candidat qui a montré pratiquement que son potentiel est en adéquation avec les demandes de l'entreprise est aussi la personne que l'enseigne recherche.
• Nécessité de prévoir longtemps à l'avance les recrutements et de définir très précisément les qualités demandées aux candidats.
• S'applique à certains emplois seulement, ne nécessitant pas de diplômes spécifiques. D'autres, comme le recrutement d'infirmières, ne pourraient entrer dans ce cadre.
• Recrutement très lourd (y compris psychologiquement) pour le candidat : même si le test est réussi, il lui faut encore convaincre l'employeur...
• Aucune nécessité d'avoir un diplôme ou une expérience, mais une méthode de recrutement qui peut s'apparenter à un concours.
Claire Padych
Mai 2011
