À l’unanimité, patronat et syndicats ont signé, l’ANI (Accord national interprofessionnel) sur la prévention du harcèlement et des violences au travail, le 26 mars 2010. En ligne de mire : identifier, prévenir et gérer ces phénomènes. Les grandes lignes et le texte de l’accord.
« Améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes », tel est l’objectif de l’ANI ratifié hier par les cinq organisations syndicales et le patronat, après plusieurs mois de négociation. Les signataires transposent ainsi l’accord cadre européen du 15 décembre 2006.
Définitions. Selon le texte, le harcèlement « survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. […] La violence au travail va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. Elle peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique,… »
La formation pointée du doigt. Parmi les différentes solutions préconisées afin de prévenir ces problèmes, l’accord propose une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés. Une formation au management insuffisante dans les programmes des écoles et des universités, selon les signataires, car « elle ne prend pas suffisamment en compte la conduite des équipes. »
Médiation. Sans stigmatiser des formes d’organisation en particulier, l’accord insiste sur la nécessité de « mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail. » Les auteurs préconisent ainsi à l’entreprise de « penser un environnement de travail équilibré » en cas de changement important (réorganisation, restructuration…). Ils donnent aussi les grandes lignes des procédures possibles en cas de phénomène de harcèlement au travail, et proposent notamment la mise en place d’une médiation.
Nathalie Samson
Avril 2010
Aller plus loin
Mis au placard : que faire ?
Comment réagir quand du jour au lendemain, ou, plus souvent, peu à peu, on voit ses fonctions vidées de leur substance, que l’on est privé de moyens matériels de travailler, sans bureau, ordinateur, téléphone ? Notre experte Maï le Prat, avocate en droit social (cabinet Verdier Le Prat Avocats), détaille les recours juridiques possibles dans le cas d’une « mise au placard ».
Carnets de prud’hommes : “Du harcèlement moral ? Mais il n’a prévenu ni le CHSCT, ni les représentants du personnel…”
Paris, 18 octobre 2010, tribunal des prud’hommes. Aujourd’hui, la sixième chambre du conseil des prud’hommes de Paris respecte la parité, avec une présidente et une conseillère, qui siègent aux côtés de deux conseillers dans la section encadrement. Face à eux, d’un côté, l’avocat de Noureddine argumente sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement de son client. De l’autre, son confrère défend une célèbre enseigne de la grande distribution. Il justifie la faute grave de ce responsable de rayon, au motif qu’il n’aurait pas retiré lui-même des produits de la vente ni signé le document officiel concernant ce retrait, en dépit de consignes strictes de sa direction.
