Christine Jutard, DRH de Cofidis
Anticiper la mobilité professionnelle des salariés avant même qu'ils ne soient recrutés, et les embaucher sur cette même capacité à bouger plus tard… C'est le pari de Cofidis, société spécialisée dans le crédit à la consommation à distance, qui expérimente une méthode de choix originale de ses nouvelles recrues. Entretien avec Christine Jutard, DRH.
Certes, toutes les entreprises françaises déclarent sélectionner les candidats essentiellement pour leur personnalité. Dans les faits, la plupart des recruteurs tentent d'abord de détecter sur le CV « le » diplôme ou « l' » expérience susceptible de correspondre au poste offert, les qualités humaines du candidat devenant un élément de choix supplémentaire lors de la suite de la procédure.
Pas de diplôme requis. La méthode Cofidis, intitulée « Cofitalents », a ainsi de quoi surprendre. « Nous cherchons des gens qui seront capables de changer plusieurs fois de métier dans leur vie. Nous ne les choisissons pas sur leur diplôme ou leur formation, ou même leur expérience, mais plutôt sur leur capacité à « faire autre chose ». Nous n'avons ainsi pas de diplôme de base requis, et nos recrutements (essentiellement pour les fonctions commerciales et marketing, mais aussi sur des fonctions supports tels que le contrôle de gestion) vont de « sans diplôme » à Bac + 6… ». Concrètement, une partie des recrutements de l'entreprise (la société passe aussi des offres plus « classiques ») se déroule en relation avec un cabinet (Captalents) ayant préalablement rencontré les potentiels candidats et qui leur fait la proposition de rencontre avec Cofidis. Sans que ne soit évoqués dans un premier temps ni un délai de recrutement ni même un poste précis. L'entreprise ne reçoit pas les CV au préalable, et le candidat est convié à une session d'une demi-journée à laquelle il vient d'abord… par curiosité. « D'accepter d'aller à la rencontre d'une société dont le seul message au départ est de dire qu'elle recherche des talents, pour nous, c'est déjà un signe de talent… »
Discussions à bâtons rompus. Lors de cette session, le candidat va rencontrer trois managers exerçant trois métiers différents, et un responsable des ressources humaines qui leur présentera - quand même - la société de manière plus institutionnelle. Et là, pas de discussion technique, ni de batterie de tests, mais une forme de discussion à bâtons rompus autour d'un thème. Chacun sera par exemple amené à se dévoiler autour du questionnaire de Proust, ou bien de la phrase : « le travail, c'est nul ! ». Le candidat n'est pas interrogé, mais amené à développer des arguments avec les managers présents. « Le recrutement est toujours basé sur la rencontre d'une personne avec une autre personne, estime Christine Jutard. À l'origine, nous avons identifié quelques managers dont on se disait qu'ils pourraient être à l'aise dans cet exercice. Nous avons maintenant des salariés volontaires, qui sont intéressés pour parler de l'entreprise avec leurs propres mots. »
Un moyen pour les managers de mieux s'impliquer et de mieux connaître les collaborateurs ? Si l'expérience est concluante des deux côtés, on va plus loin et l'entreprise s'engage à trouver un poste au candidat. Une démarche à revers… qui n'est pas la seule expérimentation dans le domaine du recrutement. Utilisée notamment par certaines entreprises pour favoriser la diversité, la méthode de recrutement par simulation (MRS) est aussi mise en oeuvre chez Cofidis. Mise au point par l’ANPE, elle se base sur l’analyse des attitudes et gestes dans certaines situations pour évaluer les candidats, et non sur son CV. « Nous voulons évaluer la capacité d'adaptation, de mise en mouvement, la capacité à être soi-même des candidats, explique la DRH. Dans un monde qui bouge de plus en plus vite, il est bon d'avoir des collaborateurs qui ne font pas que suivre le mouvement, mais qui l'impriment. » Une qualité qui ne se dévoile pas toujours sur un CV…
Dominique Perez
Septembre 2008
