Au bord de la faillite il y a trois ans, Alstom Transport connaît depuis un redressement spectaculaire, notamment la branche transport qui conçoit et fabrique TGV, trains, tramways et métros. Mobilité, entretien annuel, formation... Jean-Sébastien Blanc, vice-président RH Europe passe en revue les éléments clés de la politique RH.
En quoi la mobilité est-elle cruciale chez vous ?
Nos métiers très spécifiques ne s’apprennent pas dans les écoles d’ingénieurs. Un train, c’est un ensemble de sous ensembles complexes (bogies, moteurs…) mêlant maîtrise des technologies et gestion de projets. Nous avons besoin d’experts mais aussi de personnes capables d’avoir une vision globale, d’arbitrer entre des options techniques au sein des projets. Sachant que le cycle de vie d’un projet, de la conception à la réalisation du produit final, est de 3 à 5 ans (1). Plus on évolue dans ces métiers d’architecture technique, plus on est appelé à manager et à gérer des budgets, plus on est apte à diriger de larges équipes. Seule l’expérience accumulée donne ces compétences pointues et transversales. Pour nous, la mobilité est fonctionnelle avant d’être géographique.
Comment l’organisez-vous ?
Nous anticipons les étapes de carrière par rapport à des postes cibles, et identifions des métiers critiques (rares) - il y en a huit pour l’entité matériel roulant- avec des chemins prédéfinis pour y parvenir. Un jeune ingénieur pourra, par exemple, débuter en bureau d’études sur de la CAO (conception assistée par ordinateur), puis participer au développement de projet. On l’exposera ensuite à des environnements latéraux, comme la maintenance d’un train. Il aura alors davantage les mains dans le cambouis. Et saisira mieux les retombées pratiques de ce qui est conçu en amont. Nous restons dans une logique de développement de l’individu, soit dans des filières d’experts, soit dans celles de coordination technique.
La clé reste donc l’entretien annuel…
Nous avons institué trois rendez-vous annuels entre le collaborateur et son manager. Et ce afin de bien traiter chacun des thèmes abordés. La RH vérifie que ces entretiens se sont effectivement déroulés. En début d’année, le premier sert à apprécier la performance de l’individu. Le second, avant fin mai, permet de fixer les objectifs. Enfin le troisième, entre juillet et octobre, traite d’évolution professionnelle en fonction des résultats de la « people review », donc des futurs postes disponibles. C’est le moment pour le cadre d’évoquer ses ambitions de carrière. Se discutent alors les mobilités possibles et les formations nécessaires. Par exemple, c’est lors de l’entretien annuel, que mon manager m’a proposé de me charger du périmètre RH Asie Pacifique. Un autre que moi aurait pu y aller. Mais il m’a expliqué qu’une expérience internationale était une étape indispensable pour progresser dans la fonction.
Quels types de formation proposez-vous ?
Nous avons une ambition, que chaque salarié bénéficie d’au moins d’une action de formation dans l’année. Avec l’objectif d’une moyenne de 21 heures par personne et par an, contre 18,9 heures aujourd’hui. Evidemment, nous incluons dans ce volume les formations internes et externes. Une de nos priorités reste la diffusion de l’expertise technique. Elle est effectuée par des masters experts et des seniors experts. Le master expert est un spécialiste de haute volée dans nos quarante domaines d’expertise, tel le freinage ou l’acoustique. Il a déjà publié, fait des conférences. C’est si capital que tous les ans les nouveaux promus sont intronisés par une cérémonie en présence de notre vice-président technique. Incombe à ces binômes d’experts de construire des modules de deux ou trois jours, sur leur spécialité, et d’assurer trois à quatre semaines de formation dans l’année. En revanche, ce sont des formateurs dédiés qui animent les stages transversaux (management, finances…) au sein de l’Alstom University.
Sont-elles accessibles à tout âge ?
Si vous parlez des quinqua, il n’y a aucune discrimination. Chez nous, les cheveux blancs ont du poids. On recrute des confirmés de 50 ans et plus sur des postes d’ingénierie, ou en logistique, en production, aux achats. Nous repérons ceux qui ont la capacité de s’adapter aux révolutions technologiques et d’apprendre l’anglais si nécessaire. Et on en trouve. D’ailleurs, nous sommes sensibles à la diversité. Nous avons signé la charte de la parentalité, un accord sur le handicap et nous négocions actuellement un accord sur la diversité. Parce que nous souhaitons que nos équipes soient le reflet des usagers de nos produits.
Propos recueillis par Marie-Madeleine Sève
(1) À titre de comparaison, il faut une semaine pour fabriquer une voiture en usine et dix mois pour fabriquer une rame de TGV.
Alstom Transport en chiffres
● Rotation moyenne sur les postes : de 3 à 5 ans
● Alstom Academy : 150 formateurs internes pour tout le groupe
● Budget formation (stages achetés) : 3, 8 %
● Nombre de salariés : 25.000 dans 60 pays
8.000 en France sur 11 sites, dont 3 300 ingénieurs et cadres et 2700 Etam (employés et agents de maîtrise)
●Site : www.transport.alstom.com
Juin 2008
