En permettant une approche plus interactive, grâce à des outils de dialogue et à une navigation plus aisée, les réseaux sociaux – Viadeo, Linked-in, Facebook…– mais aussi Twitter, offrent aussi la possibilité de repérer « des talents ». À condition d’en connaître les rouages. Conseils.
En termes de « sourcing », les réseaux sociaux sont devenus, pour les cabinets de recrutement comme pour les recruteurs en entreprise, des lieux de chasse. Mais leur utilisation par les DRH est encore empirique, voire tâtonnante. « Les RH ont commencé à comprendre que les réseaux sociaux pouvaient fonctionner pour le recrutement, estime Jacques Froissant, directeur d’Altaïde, cabinet de recrutement spécialiste du Web 2.0. Mais, en dehors de quelques grands groupes, elles n’ont pas encore les clefs pour les utiliser. »
Comment apparaître ? Décider de publier son profil sur un réseau social, pour un DRH, n’est pas anodin. Mais pas non plus obligatoire. Mieux vaut ainsi ne pas y apparaître qu’y communiquer à demi. Plein d’espoir, un candidat peut par exemple aujourd’hui penser, que l’on va pouvoir contacter tel DRH de grand groupe sur Viadeo ou Facebook, et s’apercevoir qu’il n’a qu’un seul « ami »… De quoi décourager une invitation à échanger, et donner une mauvaise image de l’entreprise. Ceci ne veut pas dire qu’un DRH doit éviter à tout prix sa présence, mais qu’il doit en mesurer les conséquences. Est-il prêt à accepter les invitations ? À donner des informations sur la société, à parler de son métier, à échanger avec des candidats potentiels ? Au risque, qu’il faut assumer, de devoir gérer des centaines de candidatures ?
Impliquer le management. L’utilisation des réseaux sociaux pour recruter nécessite une démarche réfléchie, et impliquant l’entreprise, plus qu’un individu. Décentraliser leur usage est l’une des voies efficaces pour en faire un véritable outil de sourcing. « Il faut impliquer les managers clefs qui ont eux-mêmes un réseau, conseille Jacques Froissant. Beaucoup ont découvert Viadeo ou Linked-in, l’utilisent pour leur business, mais peuvent aussi le mettre au service du recrutement. Un RH avec son seul réseau aura bien du mal à identifier un profil d’ingénieur de production en plasturgie qui travaille dans un coin reculé de province avec les outils classiques. Un responsable d’unité qui échange avec ses pairs, oui. »
Modifier son approche… La première mise en relation avec un candidat peut ainsi se faire par le biais de discussions axées « métier », au sein d’une communauté, dans un langage qui n’a plus rien à voir avec un premier échange par l’envoi de CV et d’une lettre de motivation, relativement impersonnels, et qui ne « diront pas » tout de la personne. Participer à un groupe réunissant fournisseurs, clients, voire étudiants d’un domaine sur des problématiques professionnelles peut être profitable le jour où l’on a un besoin de recruter. » Deux choix sont offerts : soit créer un « hub » (groupe) sur un réseau social (le mode d’emploi est indiqué en page d’accueil), soit s’inscrire dans un groupe déjà existant. Le groupe fonctionne un peu comme une association, où l’on peut échanger, sur des thématiques liées à une profession par exemple (marketing, bâtiment, thème de recherche), soit sur une région (entreprises regroupées dans des clubs-business par exemple) , soit sur un « hobby ». Des réunions « physiques » peuvent même avoir lieu suite à ces échanges. Mais quand la question du recrutement vous est posée directement par un membre du groupe, la clarté doit être de mise. Pour Jacques Froissant, « si un membre du réseau vous sollicite sur ce thème et que votre entreprise ne recrute pas pour le moment, dites-le franchement. Le jour où elle recrutera, vous pourrez l’annoncer à votre réseau. » Ou directement à un candidat potentiel que vous avez « repéré ».
Un gain de temps. L’utilisation des réseaux professionnels peut, dans ces conditions, représenter un gain de temps appréciable pour les RH. Un atout pour les PME. « À cette échelle d’entreprise, sans gros moyen de communication, l’accès aux réseaux sociaux est très simple, souligne Jacques Froissant. Les managers peuvent remplir leurs profils, citer les postes sur lesquels ils travaillent… » Et devenir plus visibles. Même en temps de crise, et à plus forte raison quand le marché de l’emploi retrouvera ses marques, l’identification de « talents » par ce biais permet(tra) d’aller plus vite…
Groupama, qui recrute massivement des commerciaux, lance ainsi des e-mailings à des centaines de candidats dont les profils ont été identifiés sur les réseaux sociaux et les job-boards, pour les informer sur une offre, et les inciter à postuler sur leur site. « Depuis 18 mois que nous avons mis en place toute cette stratégie de communication sur le web, nous avons multiplié par quatre le trafic », constate ainsi Laurent Beckaert, responsable de la communication. En choisissant des mots-clefs choisis, tels que « responsable marketing », même sur un simple moteur de recherche, on accède de manière rapide à des profils présents sur ces réseaux, que l’on peut inviter.
Twitter, un moyen efficace de communiquer ? Entre le blog et le réseau social, Twitter peut aussi être utilisé pour la recherche de profils. Pas question là de communiquer une fiche de poste de plusieurs pages, mais un message obligatoirement très court (140 signes maximum), qui permet de donner des informations ciblées, rapides, par exemple sur l’état de son marché, la tenue d’une conférence intéressante, ou de diffuser une offre d’emploi… à un très large réseau. En s’inscrivant sur Twitter (en quelques minutes), vous pouvez sélectionner et télécharger les contacts de vos boîtes mails, inviter des personnes déjà présentes ou non sur le réseau, et avoir accès, par une recherche libre, aux sujets qui vous intéressent. « Sur Twitter, j’ai plus de 1000 personnes qui me ‘’suivent’’, explique ainsi Carlos Diaz P-DG de la start-up Blue Kiwi software, éditeur de logiciel d’une trentaine de salariés. J’envoie des billets régulièrement. » Nouveautés sur l’entreprise, invitation à une table ronde sur les réseaux sociaux, pensée du jour sur un thème… ceux qui « suivent » le patron de l’entreprise reçoivent chaque jour, par mail ou SMS, des informations brèves, qui renvoient souvent sur des sites où elles sont développées. Les 1 000 personnes inscrites ont du donner leur accord, et peuvent se désinscrire quand elles veulent, d’un clic. « Si par exemple je souhaite recruter dans le marketing, j’envoie le texte de ma recherche à ce réseau sur Twitter, et c’est lui qui va chercher pour moi ! » Une démultiplication rapide des offres…
Les avantages. Utilisés à bon escient, dans une démarche concertée avec les managers de l’entreprise, les réseaux sociaux peuvent aider, à la première phase de recrutement : le repérage, ou « sourcing ». Sans toutefois, pour le moment tout au moins, remettre en question les autres étapes nécessaires propres au métier du recrutement : des rencontres de visu (ou en visio-conférence) avec les candidats. Facebook souvent sur un terrain plus « personnel », Linked-in ou Viadeo dans un objectif avant tout professionnel, Twitter offrant les deux options.
Les inconvénients. Se laisser déborder est le grand risque connu de tous. Les réseaux sont très utilisés pour la promotion, et on peut perdre son temps à lire des messages publicitaires déguisés, derrière un titre pseudo informatif. Ils ne peuvent fonctionner que par une présence régulière, forcément chronophage.
Réserver 30 minutes ou une heure quotidiennement à la consultation de ses messages ou à la publication d’une information doit cependant suffire. En gardant pour le week-end et le soir les activités virtuelles plus « personnelles ». Le DRH aura tout intérêt à déléguer la mission de veille, de recherche et de présence à un « coordinateur » identifié, pouvant recueillir et synthétiser les messages des managers, et recueillir les informations sur leurs propres réseaux.
Dominique Perez
Avril 2010
