Selon le législateur, l’employeur a l’obligation d’informer son salarié de toute modification des conditions de travail (salaire, changement de poste, horaires ou temps de travail différents, réévaluation des objectifs contractuels, renouvellement de la période d’essai…) par lettre recommandée avec accusé de réception.

 

Si la modification du contrat est d’ordre économique

 

Le salarié dispose d’un mois pour refuser, également par lettre recommandée. S’il ne le fait pas, cela signifie qu’il accepte la modification du contrat de travail. S’il la refuse, il est probable que l’employeur procède à son licenciement, soit pour raison économique, soit pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié qui contesterait son licenciement, au motif qu’il a refusé un déclassement ou une baisse de salaire alors que son entreprise continue à faire des bénéfices devra étudier les deux “arrêts Pages Jaunes” rendus le 11 janvier 2006. Sur 930 commerciaux de la société “Pages Jaunes” auxquels l’entreprise avait proposé une importante modification de la structure de leur rémunération, 110 refusent, sont licenciés et 3 d’entre eux vont en appel avec des décisions différentes. Les salariés argumentent notamment qu’en 2003, un an après la proposition de modification de leur contrat, leur entreprise a réalisé un chiffre d’affaires de 617 millions d’euros et un bénéfice net de 182 millions. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi des salariés au motif que “la réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient…”

 

Si la modification n’est pas d’ordre économique

 

Dans ce cas, le législateur n’impose aucun délai. L’employeur peut en imposer un ou demander une réponse rapide. S’il est préférable que le salarié indique son choix de manière explicite, il ne faut pas qu’il soit soumis à une pression et, généralement, un délai de réflexion de quinze jours au minimum est la règle.
Dans le cas ou aucun avenant n’est signé, le silence du salarié et le fait qu’il exécute son travail dans les nouvelles conditions ne vaut pas acceptation (Cour de cassation, chambre sociale, arrêt Raquin du 8 octobre 1987, puis Cour de cassation, chambre sociale, 31 octobre 2000, affaire de la société Ronéo, n° de pourvois 98-44988 et 98-45118)

Le refus ne peut être assimilé à une démission ou à une faute grave dans la mesure où la “nouvelle donne” doit être explicitement acceptée par les deux parties : en aucun cas elle ne se présume. Depuis plusieurs années, une importante jurisprudence va dans le même sens : elle laisse la liberté au salarié de poursuivre, ou non, une collaboration sans qu’il puisse être sanctionné par son choix.

 

S’il y a juste changement des conditions de travail

 

En revanche, si les modifications concernent seulement les conditions de travail, telles que le changement de bureau ou d’équipe, la modification du lieu de travail dans la même zone géographique – sauf s’il est stipulé dans le contrat initial, qu’il s’agit d’un élément essentiel de la collaboration –,  la évolution des modalités de remboursement des frais…, l’employeur n’est pas obligé de proposer un avenant puisque cela relève de son pouvoir de direction. Si le salarié refuse, il peut être licencié pour motif disciplinaire.

Pourtant, une réelle ambiguïté peut résider dans la nature de ces changements. Ainsi, le caractère “vexatoire” ressenti par le salarié pour des changements dits “anodins” et la preuve qu’ils constituent, en réalité, une modification cachée de son contrat de travail et l’empêchent de travailler normalement pour l’entraîner à la faute, sont autant de faits qui se plaident aux prud’hommes.

Claire Padych

Mars 2011