Prenez une école militaire, mélangez-y officiers et experts civils des ressources humaines. Le résultat ? Une formation riche d'échanges à laquelle notre journaliste s’est inscrite. Reportage.
L’idée était originale, voire saugrenue : proposer, dans une école militaire, un jour et demi de formation associant des professionnels civils des ressources humaines et des gradés de l’Armée de terre. Le sujet ? « Risques et RH ».
En cette fin de matinée de mars, rendez-vous est donné à Montpellier, dans la belle cour baignée de soleil de l’EMSAM (Ecole militaire supérieure d’administration et de management). Après une photo de famille mixant galons et cravates, direction le mess. Tandis que le général Gilles vante l’armée, capable de « mener ses hommes jusqu’à l’ultime sacrifice » (un modèle RH ? bigre…), une participante s’amuse du mélange des genres.
Pour rendre rapidement cohérent cette grande promo bigarrée (neuf professionnels du privé, huit du public et six officiers), les militaires et le CEDIP ANDRH (1) ont soigné leur projet. Ainsi, le premier déjeuner se prendra debout, les participants liant connaissance à leur gré. L’après-midi en revanche, sur la longue table en U de la salle de formation, chacun aura son carton. Et le lendemain, les places seront ré-attribuées, pour faciliter les rencontres.
«Je retrouve des risques cités par l’Armée de terre dans la résistance du personnel à la privatisation»
La double facette du risque
14 h 30. Devant un traditionnel écran de projection et une – moins classique – affiche du 132e bataillon cynophile, le jeune docteur en sciences de gestion Marc Lassagne lance sa première question : « Quels sont les 10 risques principaux auxquels votre organisation fait face ? ». À écouter les stagiaires, les dangers sont légion dans les RH : Laurent Deloison (Assedic de Paris) évoque ainsi « la mauvaise gestion des compétences, le manque de vision stratégique et de communication sociale », tandis qu’Anne Marliere-Brosse, avocate en droit social chez Fidal, pointe « le risque concurrentiel » et Marie-Dominique Leplat, sous-directrice des RH des services du Premier ministre, « l’obsolescence des savoirs ».
Lorsque le lieutenant-colonel Bettinger mentionne « une perte d’identité, qui fait que les gens sont moins prêts à se sacrifier », Ghislaine Gaudron, responsable clients Pôle RH à La Poste, rebondit : « Je retrouve beaucoup de risques cités par l’Armée de terre, notamment dans la résistance de notre personnel à la privatisation. » Civils ou militaires, les participants ont de toute évidence les mêmes craintes. Pourtant, observe intelligemment le formateur, le risque a « presque toujours une double facette » : s'il est généralement vu négativement, « la prise de risque est, quant à elle, un facteur de progrès ».
Ford Pinto et combats à Mogadiscio
Derrière la question du risque, reprend Marc Lassagne, « se pose celle du risque acceptable ». À condition de bien l’estimer. Ce qui n’est pas toujours le cas. Et de détailler l’exemple de la Ford Pinto : dans les années 1970, pour ne pas augmenter les coûts (financiers et socio-économiques) de son véhicule, le constructeur américain a choisi de ne pas remédier à un risque mécanique avéré. Pour finalement plusieurs années (et accidents mortels plus tard), se résigner à rappeler les véhicules.
16 h 05 : dans son uniforme gris à galons et boutons dorés, le lieutenant-colonel Michel Goya se lance dans un riche exposé sur « la prise de décision sous le feu ». Schémas à l’appui, il raconte, étape par étape, une journée de combats cruciale à Mogadiscio (Somalie) en 1993. Guillaume Gentil, manager (Henkel, Delphi…), l’interroge avec curiosité sur les tests comportementaux et les « moteurs possibles pour créer rapidement de la cohésion dans une équipe ». « Aucune sélection n’est parfaite », répond le militaire, selon lequel la clé pour souder un groupe est « la simplicité ». En entreprise aussi, « l’esprit de corps est crucial, notamment lors des fusions », relève Stéphane Béal, directeur associé du cabinet d’avocats Fidal. « Or, dans les restructurations, la dimension humaine est souvent intégrée beaucoup trop tard », déplore Marie-Laure Joseph, manager chez Orga Consultants.
« Je ne m'attendais pas à discuter un jour arrêts de travail, pyramide des âges et mobilité avec des militaires »
Deuxième jour : évaluer et mesurer les risques
« On peut parler des risques ; mais on n’est pas crédible tant qu’on ne les mesure pas », lance le professeur en sciences de gestion Bernard Martory en préambule de la seconde journée.
Le groupe s’attaque au premier risque RH : la démotivation des équipes. « Nexter Systems a divisé son personnel par neuf, témoigne Fabien Siguier. Nous avons dû remobiliser les restants, notamment par la politique de rémunération. » L’avocat Stéphane Béal approuve : « Dans les restructurations, trop d’entreprises choient ceux qui partent et négligent ceux qui restent. » En fin de matinée, le groupe se sépare en trois, pour plancher sur des outils d’évaluation des formations ou encore de l’absentéisme.
Au déjeuner, Denis Tardiveau confie qu’il ne « [s’]attendait pas à discuter un jour arrêts de travail, pyramide des âges et mobilité avec des militaires ». Consultant du cabinet Profils Progrès, il songe désormais à faire intervenir un militaire dans une entreprise cliente, par exemple sur la gestion du stress.
« Une vraie communauté RH »
L'après-midi, les conclusions du groupe de travail sur l’absentéisme font réagir la salle. La Poste, détaille Ghislaine Gaudron, propose depuis fin 2006 une formation baptisée « développer le présentéisme ». Pour sensibiliser les chefs de service, le coût des absences est notamment traduit en véhicules et en machines. L’avocate Anne Marlière rebondit : « Une PME du Nord a quant à elle choisi, avec succès, l’intéressement pour faire revenir ses salariés. » Grâce aux indicateurs, raconte Antoine Pilliard, GFC Construction a pour sa part aménagé les heures de travail pendant le Ramadan. Des propos qui font bondir Denis Parmentier, responsable des carrières de 8 000 militaires : « Faut-il vraiment des indicateurs et toute une approche technocratique pour prévoir ce genre d’absences ? » Lui reçoit chaque vendredi une quinzaine de militaires, par catégories. Sous-officiers, jeunes mères… lui confient leurs problèmes, auxquels il s’efforce de remédier. En cas de suractivité, il octroie un break d’une demi-journée. « On rêverait de faire comme vous… », soupire Marie-Laure Joseph (Orga Consultants). Le souci, objecte Antoine Pilliard ? « Nos systèmes sont souvent à la fois décentralisés et centralisés » : si les responsables de terrain observent les phénomènes, « c’est le siège qui décide des horaires ».
Pour clore la journée, Bernard Martory livre son « outil de synthèse et de scoring des risques sociaux ». La formule ? « Appréciation du risque = probabilité du risque x coût du risque ».
À la sortie, les stagiaires semblent satisfaits, surtout de la seconde journée, « plus pragmatique ». Fabien Siguier (Nexter Systems) a surtout « pris conscience de l’existence d’une vraie communauté RH, qui s’aperçoit qu’elle a les mêmes problèmes ». Les cartes de visite ont abondamment circulé. Il en est sûr : les participants se reverront en dehors de la formation.
(1) Centre d'études pour la direction du personnel de l’Association nationale des DRH.
Pour en savoir plus : http://www.andrh.fr/upload/event_files/3/2/3274/cursus%20risques%20et%20rh.pdf
Myriam Greuter
Mai 2008
