Au-delà de conflits hypermédiatisés concernant le port du voile en entreprise, la montée des revendications liées à la pratique religieuse, sans être un phénomène de masse, est un fait de société qui interroge dans les entreprises.

L’affaire de la salariée voilée de la crèche Baby-Loup en 2008, alors soutenue par la Halde (1), désavouée par le conseil des prud’hommes, actuellement en appel (délibéré le 27 octobre), à défaut de refléter une réalité généralisée, a révélé toute la complexité du sujet, illustré par d’autres faits ponctuels ou récurrents. Que doit faire l’employeur quand un conducteur de bus arrête son véhicule en plein service pour faire sa prière ? Ou quand la moitié des salariés d’un service demande le même jour de congé ?

Pratiquer sa religion au sein de l’entreprise n’est pourtant pas nouveau. Dans les années 70, l’arrivée des travailleurs immigrés musulmans a amené certains groupes, comme PSA, à proposer des salles de prière dans l’entreprise. “En trente ans, notre tradition de tolérance vis-à-vis des pratiques religieuses n’a pas posé de problème particulier, témoigne Philippe Dorge (2), directeur des relations sociales du groupe. Mais depuis une dizaine d’années, un regain des pratiques religieuses, tant chez les Musulmans que chez les Catholiques, provoque des tensions inédites. Récemment la publication du calendrier des fêtes musulmanes a pu choquer, alors que cela se faisait chaque année.”

 

Une question peu anticipée

 

Les raisons de cette affirmation des revendications religieuses sont complexes et plurielles : elle peut être considérée comme un corollaire à l’affirmation de soi qui caractérise l’évolution de notre société… Elle s’inscrit également dans le mouvement de promotion de la diversité prônée par de nombreuses entreprises. Les revendications liées à la pratique de l’Islam, qui seraient actuellement les plus visibles, répondraient, pour le sociologue Gilles Kepel (2), à un besoin d’identité d’une population de jeunes français musulmans touchés par le chômage ou la précarité professionnelle. “Certaines revendications extrêmes, heureusement minoritaires, sont portées par des personnes embrigadées dans des mouvements qui instrumentalisent le religieux à des fins identitaires”, analyse enfin Jacqueline Costa-Lascoux, chercheuse au CNRS, qui a animé un groupe de réflexion sur ce thème.

Un manque d’objectivité. Quelles qu’en soient les causes, ces demandes attendent des réponses, et c’est là que les choses se compliquent. “Les questions religieuses sont complexes et sensibles pour les managers”, observe Aline Crépin, directrice de la RSE (responsabilité sociale d’entreprise) chez Randstad, société d’intérim et solutions RH. “Les entreprises se trouvent prises au dépourvu, confirme Jacqueline Costa-Lascoux. Elles n’ont anticipé ni dans leur règlement intérieur ni dans le dialogue social.” Ce que confirme Dounia Bouzar, anthropologue du fait religieux : “Cette question pose un vrai problème dans l’entreprise car les managers n’ont pas les outils ni les repères pour gérer la liberté de conscience. N’ayant pas à leur disposition les critères objectifs pour décider, c’est leur subjectivité qui fait loi. Les managers oscillent entre deux extrêmes : certains refusent tout en bloc de peur d’être débordés. D’autres, par crainte d’être accusés de racisme, ou par une image erronée de l’Islam surtout, frôlent le laxisme. Et ces réponses opposées peuvent se trouver à deux étages d’une même entreprise.”

Ouvrir la boîte de Pandore ? Mais pourquoi est-ce si compliqué de poser le débat ? “C’est difficile à plusieurs niveaux, décrit Dounia Bouzar : certains considèrent que parler du fait religieux revient à trahir la laïcité. D’autres, faisant référence à des stéréotypes sur l’Islam, s’imaginent qu’ouvrir le débat, c’est ouvrir la boîte de Pandore. D’autres encore assimilent les revendications religieuses de leurs collaborateurs à un échec de leur mode de management : s’ils ont besoin de religion, c’est que je n’ai pas su les comprendre.”

 

Des réponses fermes

 

De nombreuses entreprises ont pourtant réussi à se positionner face à cette question délicate. Leurs outils ? Dialogue, transparence et fermeté, comme l’illustre le cas de cette société de maintenance informatique qui a récemment intégré de nombreux salariés musulmans. “Ma position a d’emblée été très claire, déclare la DRH. Mon rôle est de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs et de garantir la bonne marche de l’entreprise. C’est à ce titre que j’examine chaque demande. J’accorde donc des jours de congés quand cela n’est pas pénalisant pour l’entreprise. Quand c’est préjudiciable à l’entreprise, je refuse, peu importe si ces demandes ont des motifs religieux ou pas. Ma position a provoqué dans un premier temps des mécontentements auprès des salariés concernés, puis ils ont intégré mes critères et adapté leurs demandes. Mon expérience, c’est qu’il ne faut pas avoir peur d’imposer un cadre, surtout quand celui-ci s’appuie sur le Code du travail et la jurisprudence.”

S’appuyer sur la jurisprudence. D’ailleurs, une jurisprudence claire et abondante existe sur le sujet (voir encadré ci-dessous) : aux entreprises de la faire connaître. “Afficher des critères transparents pour tous est le meilleur moyen de désamorcer les tensions, assure Dounia Bouzar. J’ai vu des situations très conflictuelles se dénouer après explication des critères légaux.”

 

Dédramatiser

 

L’enjeu est de dépassionner le débat pour instaurer un dialogue constructif avec les salariés. “Notre volonté est de dédramatiser la question du religieux dans l’entreprise, explique d’Aline Crépin, de Randstad. Il faut ramener ce sujet à une question de bon sens : la demande est-elle compatible ou pas avec le bon fonctionnement de l’entreprise ? Cela implique une gestion individuelle, au cas par cas.” L’entreprise a déjà formé ses directeurs opérationnels et RH sur cette question. Le but : objectiver les réponses apportées. “Les demandes liées à la pratique religieuse ne sont pas plus compliquées que d’autres, même si elles sont d’ordre plus personnel,” conclut Aline Crépin.

(1) Haute Autorité contre les discriminations et pour l’égalité. Désormais, depuis le 1er mai 2011, ses prérogatives ont été transférées au Défenseur des droits .
(2) Ces citations sont extraites du colloque Laïcité et fait religieux dans l’entreprise, organisé le 28 avril dernier à Paris par l’ANDRH (association nationale des DRH).

 

Six critères de référence pour poser des limites

Travaillant depuis dix ans sur le sujet, Dounia Bouzar, anthropologue, consultante et auteur de “Laïcité, mode d’emploi. 42 études de cas”, aux Éditions d’Organisation, a identifié, après étude de cas concrets, des textes de loi et de la jurisprudence, six critères permettant d’examiner la validité des revendications religieuses en entreprise.

L’employeur peut donc rejeter une demande qui nuit à l’un des critères suivants.
1. Les règles d’hygiène.
2. Les règles de sécurité.
3. La liberté de conscience des autres salariés (le comportement ou la revendication religieuse ne doit pas s’imposer aux autres salariés).
4. L’aptitude à la mission du salarié.
5. L’organisation de l’entreprise.
6. L’intérêt commercial de l’entreprise.

Un autre guide est nourri de cas concrets : “Agir pour la laïcité dans un contexte de diversité culturelle”, édité par l’ADRIC (Agence de développement des relations interculturelles pour la citoyenneté), qui propose notamment aux entreprises des formations sur ce thème.

Marie-Pierre Noguès-Ledru

Septembre 2011