La modification du contrat de travail (baisse de salaire, changement de métier ou de convention collective...) exige un accord des deux parties par avenant, surtout si un élément essentiel du contrat est changé. En revanche, l'employeur qui décide d'une modification des conditions de travail (changement d'un lieu de travail, comme passer du cinquième au troisième étage, ou passage d'un bureau individuel à un « open space ») est dans son rôle de pouvoir en décider unilatéralement. Quant au salarié qui refuse la modification de ses conditions de travail, il est en droit de le faire même s'il s'expose au risque de licenciement.
Un arrêt du 16 juillet 1997 de la Cour de cassation estimait que le refus d'un salarié de reprendre son travail après modification de ses conditions de travail constituait bien une faute grave. Mais la jurisprudence a évolué depuis : un arrêt de la Cour de cassation du 23 février 2005 indique qu'un refus de la part du salarié de modifier ses conditions de travail ne constitue pas, à lui seul, une faute grave.
Depuis le 23 mars 2011 (pourvoi n°09-69127), une nouvelle étape vient d'être franchie en faveur du salarié : la Cour de cassation a décidé que désormais la situation familiale du salarié doit être prise en compte, y compris dans le cas où une clause de mobilité aurait été acceptée par anticipation lors de la signature du contrat de travail. Les accidents de la vie tels que décès du conjoint, divorce, maladie sont autant d'éléments qui sont susceptibles d'être examinés au moment où la clause de mobilité devrait contractuellement s'appliquer.
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Claire Padych
Mai 2011
