Un résultat « historique » pour le Medef. « Un compromis« équilibré » pour la CFDT.  « Un pari sur l’avenir », pour la CFE-CGC.  « Plus de dangers que de points positifs » pour la CGT. Aprement négocié ces derniers mois, l’accord sur la modernisation du marché du travail a été signé lundi matin par la CFDT, FO, CFE-CGC et CFTC ainsi que par le Medef, la CGPME et l’UPA. Les partenaires sociaux avaient l’obligation de parvenir à un accord. Sous peine de voir le gouvernement imposer ses propres vues et bousculer leur légitimité. La CGPME a surmonté ses réticences face à un éventuel surcoût du licenciement pour les PME. La CGT devrait confirmer son refus d’un texte qu’elle voit comme un facteur de précarité. Mais elle ne pourra s’opposer à l’accord, signé par une majorité d’organisations syndicales. L’accord devrait être prochainement transposé en projet de loi et, sans doute, soumis au Parlement avant l’été. Face aux craintes des partenaires sociaux de voir le fragile équilibre du texte menacé, le ministre du Travail Xavier Bertrand a assuré : « Je ne vais pas casser ou changer leur accord » .

 

« Flexisécurité » à la française. Principales nouveautés : l’accord crée un contrat de projet, réservé aux ingénieurs et cadres, en le conditionnant à un accord de branche ou d’entreprise (le contrat unique est désormais oublié). Il prolonge les périodes d’essai. Entre la démission et le licenciement, une nouvelle forme de « séparation », à l’amiable, est introduite : la « rupture conventionnelle ». Le texte conforte aussi le portage salarial, à la légalité aujourd’hui contestée. Ayant obtenu gain de cause sur la « séparabilité » présentée comme « un acquis majeur pour tous », le Medef a lâché du lest sur plusieurs revendications syndicales : le doublement de l’indemnité minimale de licenciement, la transférabilité des heures de DIF (droit individuel à la formation) et le maintien temporaire du bénéfice des contrats santé et prévoyance pour les licenciés. Dans ses habits neufs, le contrat de travail se pare des vertus de la « flexisécurité », un concept importé d’Europe du nord.  L’accord accroît la flexibilité du marché du travail tandis que la formation doit permettre de sécuriser les parcours professionnels. Mais il reste encore à négocier.Le texte prévoit d’ouvrir des chantiers sur la validation des acquis de l’expérience, la formation des salariés en temps partiel, le développement de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, l’indemnisation chômage, la transférabilité du compte épargne temps…

Martine Rossard

 

Les principales mesures en bref :

Le contrat de projet

D’une durée comprise entre 18 et 36 mois, réservé par l’accord aux ingénieurs et cadres, le contrat de projet doit servir pour des missions de durée incertaine. Sa mise en œuvre est subordonnée à la conclusion d’un accord de branche ou d’entreprise. Le contrat doit mentionner le projet pour lequel il est conclu et sa durée approximative. Le salarié doit être prévenu au moins deux mois à l’avance de la réalisation du projet et donc de la fin de son contrat. Une indemnité de rupture de 10 % est due à la fin du contrat, sauf proposition acceptée de CDI, ou en cas de rupture anticipée. Le contrat de projet, lancé à titre expérimental, fera l’objet d’une évaluation par un comité de suivi.

 

Rupture conventionnelle

Ni licenciement, ni démission, un troisième mode de séparation voit le jour. Employeur et salarié doivent se mettre d’accord sur les conditions de départ. La rupture conventionnelle « ne peut être imposée de façon unilatérale » et doit reposer sur la liberté de consentement des parties. Lors de discussions préalables, le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise, notamment un représentant du personnel, ou par un conseiller du salarié en l’absence d’instances représentatives du personnel.  Le salarié peut exercer un droit de rétractation pendant les 15 jours suivant la signature de la convention de rupture. Celle-ci doit être homologuée par la direction départementale du travail. Le salarié a droit aux indemnités de rupture et aux allocations chômage.

 

Droits en cas de licenciement

Après un an d’ancienneté, l’indemnité légale de licenciement, quel qu’en soit le motif, est portée à 1/5eme de salaire mensuel par année de présence. Les dispositions conventionnelles, souvent plus favorables, demeurent. Le salarié inscrit au chômage garde plusieurs mois le bénéfice des couvertures frais de santé et/ou prévoyance dont il bénéficiait dans l’entreprise. Il peut également mobiliser le solde des heures acquises au titre du DIF (droit individuel à la formation) au taux horaire de 9,15 € afin d’abonder des actions de formation, bilan de compétences ou validation des acquis de l’expérience. 

 

Période d’essai

La durée de la période d’essai peut être prolongée. Elle varie de un à deux mois pour les ouvriers et employés, deux à trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens et trois à quatre mois pour les cadres. Un accord de branche étendu peut autoriser le renouvellement de cette période d’essai pour une durée au plus égale à la durée initiale. L’accord précise par ailleurs que tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux communiqué au salarié ce qui enterre définitivement le CNE et sa période d’essai de deux ans, comme l’a confirmé le ministre du Travail.

 

Pour les jeunes

La durée du stage de fin d’études est prise en compte dans la durée de la période d'essai en cas d’embauche. Les jeunes de moins de 25 ans n’ayant pas la durée d’activité suffisante pour une indemnisation chômage pourront bénéficier d’une prime forfaitaire dont le montant n’a pas été défini. Ils pourront s’ils le souhaitent bénéficier d’un accompagnement spécifique.

 

M.R.

Martine Rossard

Janvier 2008