Une récente étude de la Cegos (1) indique que 77 % des responsables de Ressources Humaines ne souhaitent pas mener une politique différenciée selon les âges. Etes-vous en phase avec eux ?

C’est tout à fait la philosophie de notre accord « Essiboomers », signé en décembre 2006 et en cours de déploiement. Nous instaurons, par exemple, l’entretien de troisième partie de carrière. L’outil en lui-même est accessible à tout âge. Nous ne souhaitons pas créer une catégorie à part, mais bien aider les seniors (plus de 50 ans) à se positionner sur une nouvelle orbite professionnelle. Et pour le moins, les faire réfléchir. Sinon, nous savons ce qui se passe : ils partent plus tôt, soit par manque de motivation, soit en retraite.

Le mot talents est très utilisé par les employeurs aujourd’hui…

Chez nous, environ 40 % de nos postes sont pourvus par la mobilité interne. Ce sont bien sûrs des gens talentueux, compétents, performants que nous recherchons en priorité dans nos murs. Mais cela ne peut marcher que si nos salariés manifestent leur intérêt à bouger, à changer de métier, de région. Ils doivent être acteurs de leur propre mobilité. Aucune trajectoire n’est prédéterminée à l’entrée dans l’entreprise. Chacun, s’il en a les compétences et l’envie surtout, peut exercer un autre métier, en passant par exemple, du commercial, au marketing, voire à l’ingénierie dans nos laboratoires de prescription.

Quels outils mettez-vous à la disposition du salarié ?

Des outils classiques pour signaler les postes vacants. Soit par affichage, soit sur l’intranet RH. Cette bourse à l’emploi permet de postuler en dehors de tout lien hiérarchique. Nous tenons particulièrement à cette règle. Chacun a le droit de rencontrer un gestionnaire de carrière en toute confidentialité pour évaluer sa candidature, faire le tour de ses envies avant de prendre sa décision. En revanche, si les choses se précisent, nous lui demanderons assez vite de lever le secret. Sinon nous arrêterons le process. Il nous arrive aussi d’utiliser des tests de mises en situation, ce qui nous permet de valider la pertinence d’une évolution envisagée. Nous n’hésitons pas, ensuite, à lancer les formations nécessaires. Par ailleurs, celui qui change de poste a un « ticket de retour ». Il a trois mois d’essai pour s’y adapter ou faire chemin arrière.

Il peut exister une autre difficulté : la résistance du manager au départ d’un bon collaborateur...

Le personnel d’Essilor n’appartient ni à une branche, ni à une hiérarchie. Pour lever les réticences de certains managers, les cédants comme les accueillants, nos services centraux prennent en charge les frais liés à une mutation, tels les déménagements, les formations d’adaptation au poste, ou le coût des tests préalables. Ainsi, la mobilité ne grève ni le budget de la branche qui accueille le collaborateur, ni le budget de celle qui s’en sépare. Sinon, ce sont des tiraillements sans fin. En cas de litige entre managers, la décision finale revient au DRH et au hiérarchique recevant.

Et s’il n’y a aucun poste de disponible à l’instant « t » ?

D’une part les RH gardent trace des désirs exprimés par les collaborateurs. C’est très ouvert. À n’importe quel moment chacun peut venir nous voir. Il existe entre autre, les entretiens professionnels réguliers avec le manager. D’autre part, lors de nos réunions mensuelles RH en central, nous échangeons sur nos problématiques de mobilité. Nous avons le même type de réunion au plan international. En revanche, nous conservons un service spécialisé pour l’expatriation. Le sujet est trop complexe.

Tout ceci, bien sûr, concerne aussi les quinquas ?

Oui, les volontaires de tout âge sont bienvenus. Je pense à un informaticien, parti à 55 ans avec enthousiasme au Canada. Sa mission consistait à développer le système informatique de notre filiale. Il s’est littéralement « éclaté » pendant cinq ans. Nous donnons simplement un coup de pouce à nos Essiboomers pour les inciter à se former davantage. Ils peuvent, notamment, utiliser leur DIF par anticipation, à concurrence de 120 heures, avec un supplément de salaire, puisque nous leur offrons trois jours de formation hors temps de travail rémunéré à plein régime.

Propos recueillis par Marie-Madeleine Sève

(1) « Choc Démographique : Spécial Talents »

Essilor en chiffres

Effectif : 31 600 personnes dans plus de 100 pays

Dont 3 380 en France (maison mère) dont 1090 ingénieurs et cadres,

1 335 ETAM

Taux de rotation recherché au poste : 3 ans

Dépense de formation en 2007 : 4,8% de la masse salariale

Formations diplômantes : 40 à 50 par an avec les contrats de professionnalisation

Dif consommés en 2007 : 90 personnes l’ont utilisé en tout ou partie

Juillet 2008